Zkuste se zamyslet a vybavte si nejúspěšnějšího člověka, kterého znáte. Může to být kdokoliv, například Váš kolega z práce, mentor či zkrátka někdo, koho jste viděli vyrůstat a nyní nemůžete uvěřit tomu, co všechno dokázal.

Ať už tento člověk dělá cokoliv, je velká pravděpodobnost, že ho můžete charakterizovat podle níže uvedených vlastností/schopností. Tyto věci totiž dělá většina úspěšných lidí téměř každý den a za žádnou cenu nepřestanou ani ve chvíli, kdy se dostanou do potíží.

Rychlý rozvoj informačních technologií a s ním úzce související změny a transformace podněcují celou řadu otázek. Mezi nimi také, zda a případně nakolik je Internet a s ním spojená technika zdrojem strukturálních změn ve společnosti a v myšlení jedinců. Nové komunikační technologie dávají vzniknout novým formám komunikace a komunit.

Stres, úzkost a vyhoření. Všichni se jim chceme vyhnout. Snažíme se ale pomoci i druhým, aby jim nemuseli čelit? Jste-li manažeři a máte svůj tým lidí, přemýšleli jste někdy nad tím, jak svým podřízeným pomoci předcházet těmto nežádoucím stavům?

Richard Fernandez ve svém článku popisuje dostupné způsoby, jak mohou manažeři pomoci svým lidem zvládat stres, vyhoření anebo ztrátu nadšení pro práci. Do svých rad promítá své dvacetileté zkušenosti z vedení vzdělávání a rozvoje zaměstnanců ve firmách jako je např. Google a eBay.

Snaha o to, udržet si stávající zaměstnance, je v dnešní době napjatého pracovního trhu pravděpodobně jedna z hlavních priorit pro manažery všech úrovní. V našem průzkumu se snažíme najít odpověď na to, co jsou hlavní důvody toho, že lidé dávají výpověď a odcházejí ze zaměstnání.

Zúčastněte se našeho průzkumu a získejte zdarma přehled o tom, jaké jsou hlavní důvody fluktuace zaměstnanců.

Nečekaná a nadměrná fluktuace zaměstnanců, zejména těch kvalitních, dlouholetých a loajálních, je pro firmu velkým problémem. Často s sebou přináší pokles výkonnosti (noví, nedostatečně zaškolení pracovníci; nebo sice zkušení, ale demotivovaní a vyhořelí), možný únik citlivých interních informací a/nebo ztrátu zákazníků (odcházející zaměstnanec je přetáhne s sebou), zvýšené náklady na přijímání a školení nových zaměstnanců, snížení důvěryhodnosti firmy, jak vůči klientům, tak vůči stávajícím i potenciálním zaměstnancům. Jak těmto situacím předcházet už při výběru zaměstnanců?

Zítra nastupujete do nového zaměstnání. Jste plni euforie a nemůžete dospat, těšíte se na nové výzvy a na nové kolegy. Prakticky ideální situace. Bohužel dost často bývá doprovázena spíše pocity nejistoty a spoustou otázek ohledně toho, jak to bude všechno probíhat, jací budou vaši noví kolegové a co všechno bude vlastně vaší náplní práce.

Jak pomoci novým zaměstnancům a těm, co přecházejí na novou pozici, co nejlépe a nejrychleji zapadnout na nové pracovní místo v novém týmu? Jak tento proces udělat co nejefektivnějším pro zaměstnance i pro jejich nadřízené a kolegy?

Na začátku března 2016 udělala společnost SearchForce průzkum, ve kterém se zaměřila na to, proč dávají zaměstnanci výpověď svým zaměstnavatelům. A možná se někteří z vás budou divit - peníze nejsou tím hlavním důvodem. Jak si stálo finanční ohodnocení na žebříčku důvodů k odchodu a jaké faktory “vyhrály” na plné čáře, najdete níže v našem článku. Průzkumu se zúčastnilo celkem 125 respondentů a každý z nich uvedl v průměru pět důvodů odchodu. Předpokládáme tedy, že většinou bylo příčinou jejich odchodu působení několika faktorů.

“Informace znamenají moc. Už jako děti jsme věděli, že mít zákulisní informace je fakt hustý. Cítili jsme se důležitě, když jsme byli ti vyvolení. Jestliže mít informace znamená mít moc, pak v případě, že je nemáme, jsme bezmocní.”(Kaye, Evans)

Náš článek věnujeme úryvku z knihy Love 'em or lose 'em (Milujte je nebo se s nimi rozlučte), kterou napsali Beverly Kaye a Sharon Jordan-Evans. V knize se věnují tomu, jak si udržet dobré lidi ve firmě. My jsme si na základě výsledků našeho průzkumu vybrali část o důležitosti otevřené komunikace zvláště v době změn.

Mladý, v optimální kondici, flexibilní, kreativní. Takový je ideální zaměstnanec. Nebo ne? Osm důvodů, proč přijmout do Vaší firmy naopak i starší osoby.

V lidské historii zaujímali vedoucí postavení často starší jedinci. Čím starší a zkušenější, tím větší byla jejich osobní moc. V poslední době se u nás tato kritéria obracejí naruby – zcela nekriticky jsme přijali tendenci, podle které by klíčové pozice měli obsazovat hlavně mladí, „perspektivní“ lidé. Vznikl tak nový celospolečenský problém – diskriminace lidí středního a staršího věku na pracovním trhu.