Nečekaná a nadměrná fluktuace zaměstnanců, zejména těch kvalitních, dlouholetých a loajálních, je pro firmu velkým problémem. Často s sebou přináší pokles výkonnosti (noví, nedostatečně zaškolení pracovníci; nebo sice zkušení, ale demotivovaní a vyhořelí), možný únik citlivých interních informací a/nebo ztrátu zákazníků (odcházející zaměstnanec je přetáhne s sebou), zvýšené náklady na přijímání a školení nových zaměstnanců, snížení důvěryhodnosti firmy, jak vůči klientům, tak vůči stávajícím i potenciálním zaměstnancům. Jak těmto situacím předcházet už při výběru zaměstnanců?
Jak předcházet fluktuaci správným výběrem zaměstnanců
10. 3. 2016, Recruitment, Leadership

Přípravná fáze (před samotným přijímacím řízením)
Reálné vyhodnocení potřeb pro nábor nových zaměstnanců
- Je důležité mít reálné představy o směřování obchodní činnosti vaší firmy a plánovat budoucí cíle. Příliš často jsou totiž noví zaměstnanci přijímání a pak zase propuštěni kvůli nedostatku plánované práce nebo prodejů, nebo neočekávaným reorganizačním změnám ve firmě, které však nezřídka bylo možné předvídat.
Vytvoření poutavého inzerátu s podrobným popisem pracovní pozice
- Na základě prvního bodu sestavte jasný a účelný inzerát.
- Nejprve popište směřování firmy, její silné stránky, odbornou specializaci, firemní prostředí a kulturu způsobem, který zaujme právě talent, který hledáte.
- Otevřeně sdělte důvod náboru (viz bod 1) a také to, jakou roli by měl nově přijatý zaměstnanec mít v celkovém směřování firmy.
- Uveďte globální pohled na úlohu nové pozice a zároveň seznam konkrétních povinností, požadavků na vzdělání a dovednosti (seřadit sestupně podle důležitosti) a preferované osobnostní rysy.
- Na závěr uveďte vhodnou formulaci v duchu call-to-action (čili stručný a jasný text, který má ve čtenáři vyvolat nějakou reakci – zde odpověď na inzerovanou pozici, pokud odpovídá jeho profilu).
- Nechte členy týmu, v níž má budoucí zaměstnanec pracovat, text inzerátu zhodnotit a případně zkorigovat.
Účinný telefonní prescreening
- Po zúžení výběru kandidátů na základně došlých životopisů a motivačních dopisů si naplánujte telefonní hovory s nejlepšími deseti. Délka hovoru by měla zabrat maximálně 10–15 minut. Berte v potaz nejen fakta, která se dozvíte, ale také dojem, který ve vás hovor s kandidátem zanechá.
Přijímací řízení
Očekávat iniciativu ze strany kandidáta
- Všímejte si otázek, které kandidát během pohovoru pokládá ohledně vaší společnosti, pozice, na kterou se hlásí, a zaměstnanců (samozřejmě nad rámec toho, co může sám najít na vašich webových stránkách).
- Ideální kandidát by se k vám měl chovat jako k zákazníkovi a převzít iniciativu, aby zjistil, jaké jsou vaše potřeby a nabídnout řešení.
Cvičné úlohy / neplacený den na zkoušku
- Podle typu vašeho podnikání a požadavkům na kandidáta lze přistoupit k celé škále různých testů kognitivních, osobnostních a/nebo fyzických schopností.
- Další možností je svěřit kandidátovi projekt související s danou pozicí, v rámci něhož může předvést své schopnosti time managementu, umění naslouchat druhým a porozumět zadaným úkolům. Dále tak lze posoudit jeho kreativitu a schopnost řešit nenadále vzniklé problémy.
- Pokud chcete skutečně vidět kandidáta přímo v akci, navrhněte mu, aby ve vaší firmě na zkoušku jeden den pracoval.
- Všechny tyto způsoby pomohou rozšířit škálu vašeho celkového hodnocení a poskytnout lepší náhled na hodnotu daného kandidáta v krátkodobém i dlouhodobém horizontu.
Zorganizovat setkání s potenciálními spolupracovníky
- Promyslete, se kterými zaměstnanci by kandidát na tuto pozici nejčastěji spolupracoval a zorganizujte setkání s co nejvíce z nich. Může se jednat o řadu individuálních rozhovorů, setkání celé skupiny, telekonferenci nebo komunikaci prostřednictvím Skypu (nebo o kombinaci více těchto možností).
- Ukažte kandidátovi potenciální pracoviště – kancelář, provozovnu, obchod – a sledujte jeho reakci na pracovní prostředí.
- Naplánujte pracovní oběd a sledujte, jak kandidát hovoří během jídla, jak komunikuje ve společnosti potenciálních spolupracovníků. Žádoucí je rovnováha mezi profesionalitou a sociálními dovednostmi, jako je například jeho respekt k druhým a smysl pro humor.
Konečný výběr kandidáta
Vytvořte srovnávací check-listy
- Pokud už máte výběr zredukován na 2–3 kandidáty, znovu si projděte své poznámky a zhodnoťte všechny faktory, které u každého hrají roli.
- Srovnejte jejich odborné dovednosti („hard skills“) – stupeň dosaženého vzdělání, délku relevantní praxe a soubory přenositelných schopností („transferable skills“ – technické, praktické a jazykové dovednosti).
- Pak vyhodnoťte jejich měkké dovednosti („soft skills“) – s ohledem na vlastnosti, které jsou pro danou pozici žádoucí – například kreativita, logické myšlení, zodpovědnost, asertivita, schopnost rychle se učit atd.
- Při konečném výběru se řiďte nejen fakty, ale také vnitřním pocitem (stejně jako u bodu 3).
Preferujte kvalitu před výší požadovaného platu kandidáta
- Nepřijímejte automaticky toho z kandidátů, který si řekl o nejnižší plat. Výše mzdy je jedním z důležitých hledisek pro obě strany, ale nikdy nezapomínejte na to, jaké klíčové požadavky kandidát má skutečně splňovat (viz bod 1).
- Pokud váš optimální kandidát požaduje vyšší plat, než jaký mu můžete poskytnout, lze nabídnout alespoň některé benefity, jenž by ho mohly zaujmout, např.: roční bonus, akcie společnosti, příspěvek na důchodové pojištění, služební mobilní telefon, příspěvek na profesní vzdělávání, stravenky, příspěvek na dopravu, flexibilní pracovní dobu, možnost home-office, dovolenou navíc atd.
Při přípravě článku použité zdroje:
http://www.brazen.com/blog/recruiting-hr/8-ways-to-reduce-employee-burnout-prevent-turnover/
http://smallbusiness.chron.com/negative-effects-turnover-18531.html
http://www.workforce.com/articles/20348-how-do-we-prevent-turnover-and-burnout
https://www.ziprecruiter.com/blog/9-steps-to-preventing-turnover-by-hiring-smart/