V čem se extrémně úspěšní obchodní zástupci liší od průměrných? Steve W. Martin, učitel prodejní strategie na University of Southern California, otestoval osobnosti 1000 špičkových B2B prodejců z těch největších firem. Jeho cílem bylo změřit hlavní charakteristika jejich osobností (otevřenost, svědomitost, extroverze, ochota, a negativní emoce). V těchto 7 vlastnostech se ti nejúspěšnější prodejci liší od svých ostatních kolegů.

Výběr klíčových zaměstnanců. To je zásadní téma pro většinu firem. Proto nyní provádí personálně-poradenská společnost Sales Solutions s.r.o. exkluzivní průzkum, který se právě tomuto tématu věnuje. Rádi bychom vás poprosili o zodpovězení deseti otázek, kdy vyplnění celého dotazníku Vám nezabere více než minutu. Vaše odpovědi nám pomůžou při vyhodnocování průzkumu. Pokud máte zájem o přehledné kompletní výsledky exkluzivního šetření, vyplňte prosím na konci Vaši mailovou adresu, a my Vám je zašleme. Získáte tak přehled o tom, jak probíhá výběr klíčových zaměstnanců v ostatních firmách.

Náš tým provedl reprezentativní průzkum mezi manažery a HR lídry. Výzkumu se zúčastnily téměř dvě stovky manažerů z velkých a středních firem.

Z výsledků průzkumu mimo jiné zjistíte:

Jak často firmy využívají strukturovaných interview a jak se jim to vyplácí
Zda při výběru fungují osobnostní a odborné testy
Jestli má pro firmy smysl využívat assesment centra
Jak poznat, zda umí uchazeči zvládat problémové situace
Jestli a jak si firmy ověřují reference

Chyby při výběru zaměstnanců mohou mít pro každou firmu fatální dopady. V extrémním případě může špatná volba manažera firmu položit. V následujícím textu bychom vám chtěli nastínit různé formy a nástroje výběru kandidátů.

Nejdůležitější část procesu výběru klíčového zaměstnance je, předem si vyjasnit, koho vlastně hledáte. Zdá se to být velmi jednoduché ale už zde dochází k zásadním chybám při výběru. Háček je v tom, že o tom, koho si vyberete často spolurozhoduje nebo ovlivňuje řada lidí z vaší organizace. Vedle přímého nadřízeného to může být i nadřízený o jednu nebo dvě  úrovně výš, HR šéf(ka), kolegové, apod. Jejich představy o tom, jak by nový spolupracovník měl vypadat, se mohou diametrálně lišit.

Správní lidé na správném místě. Heslo každé druhé personální agentury a přání mnoha firem. Jak toto zbožné přání naplnit?

Všichni hledáme ty nejlepší kandidáty se skvělou úrovní znalostí, s relevantními zkušenostmi, s přehledem o trhu,... Ale co když nezapadnou do týmů, anebo ještě hůře - začnou je rozvracet a my si toho nevšimneme včas?

Znalosti a dovednosti kandidátů jsou klíčové pro výkon pozice. Nesmí se však zapomínat na osobnostní stránku uchazeče, která může často s kartami zamíchat. Toto tvrzení potvrdilo mnoho studií, které prokázaly vliv osobnosti zaměstnance a úrovně jeho emoční inteligence na pracovní výkonnost (některé studie zas toto tvrzení vyvracejí).

Nečekaná a nadměrná fluktuace zaměstnanců, zejména těch kvalitních, dlouholetých a loajálních, je pro firmu velkým problémem. Často s sebou přináší pokles výkonnosti (noví, nedostatečně zaškolení pracovníci; nebo sice zkušení, ale demotivovaní a vyhořelí), možný únik citlivých interních informací a/nebo ztrátu zákazníků (odcházející zaměstnanec je přetáhne s sebou), zvýšené náklady na přijímání a školení nových zaměstnanců, snížení důvěryhodnosti firmy, jak vůči klientům, tak vůči stávajícím i potenciálním zaměstnancům. Jak těmto situacím předcházet už při výběru zaměstnanců?

Zítra nastupujete do nového zaměstnání. Jste plni euforie a nemůžete dospat, těšíte se na nové výzvy a na nové kolegy. Prakticky ideální situace. Bohužel dost často bývá doprovázena spíše pocity nejistoty a spoustou otázek ohledně toho, jak to bude všechno probíhat, jací budou vaši noví kolegové a co všechno bude vlastně vaší náplní práce.

Jak pomoci novým zaměstnancům a těm, co přecházejí na novou pozici, co nejlépe a nejrychleji zapadnout na nové pracovní místo v novém týmu? Jak tento proces udělat co nejefektivnějším pro zaměstnance i pro jejich nadřízené a kolegy?

Na začátku března 2016 udělala společnost SearchForce průzkum, ve kterém se zaměřila na to, proč dávají zaměstnanci výpověď svým zaměstnavatelům. A možná se někteří z vás budou divit - peníze nejsou tím hlavním důvodem. Jak si stálo finanční ohodnocení na žebříčku důvodů k odchodu a jaké faktory “vyhrály” na plné čáře, najdete níže v našem článku. Průzkumu se zúčastnilo celkem 125 respondentů a každý z nich uvedl v průměru pět důvodů odchodu. Předpokládáme tedy, že většinou bylo příčinou jejich odchodu působení několika faktorů.

Mladý, v optimální kondici, flexibilní, kreativní. Takový je ideální zaměstnanec. Nebo ne? Osm důvodů, proč přijmout do Vaší firmy naopak i starší osoby.

V lidské historii zaujímali vedoucí postavení často starší jedinci. Čím starší a zkušenější, tím větší byla jejich osobní moc. V poslední době se u nás tato kritéria obracejí naruby – zcela nekriticky jsme přijali tendenci, podle které by klíčové pozice měli obsazovat hlavně mladí, „perspektivní“ lidé. Vznikl tak nový celospolečenský problém – diskriminace lidí středního a staršího věku na pracovním trhu.